Die Mitarbeiteranalyse analysiert die „monetäre“ Leistungserbringung von Mitarbeitern, das heißt, wie viel sie zum Deckungsbeitrag des Unternehmens beigetragen haben.

Die Analyse eines Mitarbeiters basiert dabei auf dem Erfolg der Projekte und dem Anteil des Mitarbeiters an diesen. Sie können die Projekte anhand der Filter eingrenzen. Projekte werden dabei jedoch immer als Ganzes betrachtet. Um die Arbeit eines Mitarbeiters in einem bestimmten Zeitraum zu analysieren, nutzen Sie bitte die Tätigkeitsanalyse.

Eine weitere Grundlage der Berechnung ist der interne Kostensatz des Mitarbeiters. Der Kostensatz kann pro Zeitraum im HR-Portal eingestellt werden. Über den Kostensatz wird neben den entstehenden Kosten auch berechnet, wie hoch der Anteil am positiven Deckungsbeitrag ist. Der Deckungsbeitrag wird gemäß dem Anteil der entstandenen Arbeitskosten am Projekt verteilt. 

Stellen Sie sich vor, Sie haben eine freie Stelle zu besetzen und erhalten Hunderte Bewerbungen. Wie treffen Sie die richtige Bewerber-Auswahl für Kennenlerngespräche? Nach welchen Merkmalen entscheiden Sie sich für oder gegen einen Bewerber? Sinnvoll ist es, den Prozess von Anfang an zu strukturieren und Kriterien für die Bewerberauswahl zu definieren. Wir geben Tipps

Die finale Entscheidung bei der Bewerberauswahl

Das Vorstellungsgespräch ist vorbei? Dann kommt jetzt der große Moment: Es muss eine finale Entscheidung gefällt werden.

Zum Glück müssen Sie diese nicht allein treffen. Immerhin waren noch andere am Bewerbungsprozess beteiligt. Sie können die finale Entscheidung also im Team treffen.

Das ist ohne technische Hilfe allerdings mitunter herausfordernd: Meetings müssen anberaumt werden, Abstimmungs-E-Mails verstopfen den Posteingang und immer besteht die Gefahr, dass nicht alle Beteiligten abgeholt werden.

Mit der kollaborativen Entscheidungshilfe, mit der unsere Bewerbermanagement Software ausgestattet ist, kommen solche Probleme erst gar nicht auf.

Sie folgt den Grundvoraussetzungen für eine effektive und schnelle Entscheidungsfindung:

  1. Das Vier-Augen-Prinzip: In dem Bewerbermanagementsystem sind alle Qualifikationen eines Bewerbers vollständig hinterlegt. Bei der Abstimmung sollte HR einen Blick auf die Soft-Skills der Bewerber haben, wohingegen die Fachbereiche die Fähigkeiten und Kenntnisse der Bewerber besonders gut beurteilen können. Beide Faktoren sind wichtig, um die offene Stelle optimal auszufüllen. Mit dem Kommentar-Feature innerhalb unserer E-Recruiting-Software können alle an der Entscheidung Beteiligten die Meinungen der Kollegen zunächst einsehen und anschließend ihr eigenes Feedback zu einem Bewerber geben.
  2. Alle sind auf dem gleichen Stand: Damit die richtige Entscheidung getroffen werden kann, müssen alle auf dem gleichen Informationsstand sein. Innerhalb unserer Recruiting-Lösung ist jeder Schritt bei der Bewerberauswahl genau dokumentiert, was allen Beteiligten die Entscheidung leichter macht. Sie können sich dem kompletten Bewerbungsprozess noch einmal vergegenwärtigen und darauf basierend ihre Entscheidung treffen.
  3. Alle Informationen gebündelt an einem zentralen Ort: Damit die einzelnen Meinungen nicht in verschiedenen E-Mail Postfächern landen, bündelt die Recruiting-Software alle Einschätzungen an einer zentralen Stelle, auf die alle Beteiligten zugreifen können. So geht der Überblick nie verloren.


https://softFazit zur Personalauswahl

Hier erhalten Sie noch einmal einen kurzen Überblick zum Thema Personalauswahl. Die Personalauswahl ist ein Prozess in drei Schritten: Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch, Vertragsverhandlungen

  1. Personalauswahl anhand der Bewerbungsunterlagen:
    Vollständigkeit und Sauberkeit beachten, Lücken im Lebenslauf erkennen und hinterfragen, Qualifikationen beurteilen, Referenzen erfragen
  2. Personalauswahl im Vorstellungsgespräch:
    Personalauswahl eingrenzen, Gesprächsleitfahren erstellen, Kleidung des Bewerbers beachten, das Eis brechen, Tests und Aufgaben stellen, Details wie Gehalt mit Personalauswahl besprechen
  3. Vertragsverhandlungen mit Personalauswahl:
    Unangemessene Forderungen aufdecken, Kompromisse schließen

Über die Planung dieser Schritte sollte der nachfolgende Prozess jedoch nicht vernachlässigt werden. Gutes Onboarding trägt zu einem erfolgreichen Abschluss der Personalauswahl bei.garden.com/de/bewerberauswahl-kriterien-auf-die-es-ankommt/

Schritt 1: Bestimmen Sie Ihre vorrangigen Daten 

Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten Kennzahlen, mit denen Sie Ihre Ziele in Bezug auf Effizienz und Produktivität erreichen können. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise die Fluktuation senken will, sollten Sie auf Kennzahlen wie Mitarbeiterengagement, Arbeitszufriedenheit und Daten aus Austrittsgesprächen achten. 

McKinsey hebt fünf verschiedene Kategorien von Daten in Bezug auf ihre Qualität hervor: 

  • Schlechte Daten: unbrauchbare Informationen. 
  • Gute Daten: für People-Teams schwer zugänglich oder analysierbar.
  • Starke Daten: Vollständig zugänglich für wichtige Entscheidungsträger.
  • Erweiterte Analytik: umfasst Funktionen für Datenwissenschaft und statistische Analysen. 
  • Zuverlässige Vorhersagen: Verwendet historische Daten, um zukünftige Ergebnisse genau vorherzusagen. 

Denken Sie daran: Wenn Ihr Budget Sie daran hindert, ein umfangreiches Analyseprogramm in Angriff zu nehmen, scheuen Sie sich nicht, mit einem Schwerpunktbereich klein anzufangen und Daten zur Verbesserung dieses Geschäftsbereichs zu nutzen. 


Tipp: Veröffentlichen Sie die Ergebnisse, um in Zukunft die Akzeptanz in Ihrem Unternehmen zu erhöhen. 

Schritt 2: Aufbau einer Dateninfrastruktur

Richten Sie eine Analyseplattform oder ein Datenlager ein, um Ihre Informationen sicher zu speichern. Ziehen Sie Optionen wie statische Proxys in Betracht, die zur Gesamteffizienz Ihrer Datenverwaltungsstrategie beitragen.

Ihr Ziel ist es, umsetzbare Erkenntnisse, die Sie für wichtige Geschäftsentscheidungen nutzen können, einfach zu erfassen und zu organisieren. 

Schritt 3: Berücksichtigen Sie alle rechtlichen Einschränkungen 

Vergewissern Sie sich, dass Sie alle gesetzlichen Bestimmungen zur Erfassung und Verwendung von Mitarbeiterdaten kennen. 

Je nach Branche können beispielsweise die Datenschutz-Grundverordnung (GDPR) oder andere lokale Datenschutzgesetze für die Personenanalyse gelten. 

Schritt 4: Daten zur Erkundung nutzen 

Sobald Sie Ihre Daten gesammelt haben, können Sie mit verschiedenen Datenpunkten und Indikatoren experimentieren, z. B. mit Leistungsbewertungen, Umfragen zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz oder Informationen über Fehlzeiten - je nachdem, was für Ihre Unternehmensziele am relevantesten ist. 

Tracey Smith schrieb über die Bedeutung der Analyse von Daten im Kontext. 


"Zahlen sind großartig, und viele Menschen sind geübt im "Zerschneiden und Zerlegen von Daten". Aber was bedeuten diese Daten für den Geschäftsbereich oder das Problem, das Sie untersuchen? An dieser Stelle müssen HR-Analytiker mit Experten des jeweiligen Geschäftsbereichs zusammenarbeiten, um zu interpretieren, was die Daten wirklich aussagen. Was sind zum Beispiel die möglichen Ursachen für die Bewegungen der Kennzahlen in den Daten? Menschen, die jeden Tag in diesem Bereich arbeiten, sind am besten geeignet, diese Erkenntnisse zu liefern. 
Denken Sie daran: Nur ein Teil der Daten wird mit Ihren Hypothesen übereinstimmen, und auf dem Weg dorthin wird es Überraschungen geben. 

Stellen Sie sicher, dass Sie die Möglichkeiten hinter den Zahlen erkunden und alle potenziellen Auswirkungen berücksichtigen. 

Schritt 5: Geben Sie den Stakeholdern Zugang zu Ihrer Mitarbeiteranalyse 

Teilen Sie Ihre Erkenntnisse allen Beteiligten im Unternehmen mit, auch den leitenden Angestellten. Untermauern Sie Ihre Schlussfolgerungen mit Daten, um sicherzustellen, dass jeder versteht, woher diese Geschäftserkenntnisse stammen und wie sie in seinem Verantwortungsbereich angewendet werden können.

Schritt 6: Definieren Sie die Elemente für den Aufbau einer faktenbasierten, messbaren HR-Strategie

Messung und Berichterstattung sollten Teil Ihrer Gesamtstrategie für die Personalanalyse sein. 

Ermitteln Sie zunächst, welche Daten für Sie aussagekräftig und messbar sind, und erstellen Sie dann einen konsistenten Satz von Kennzahlen, um die Fortschritte bei der Verwirklichung Ihrer langfristigen Geschäftsziele im Laufe der Zeit zu verfolgen. 

Gute Bewerberauswahl-Methoden brauchen ein wenig Vorlauf. Gut möglich, dass der ein oder andere gestresste Recruiter daher dazu tendiert, schon die Kriterien zur Beurteilung von Bewerbern nicht allzu detailliert festzulegen oder das Jobinterview nicht ganz so intensiv zu führen, um eine Stelle schneller besetzen können. Aber Vorsicht: Im Ergebnis stellen Sie so tendenziell neue Mitarbeiter ein, die nicht wirklich zu der ausgeschriebenen Position passen.

         Fazit

Wenn Sie diese Schritte beachten, haben Sie ein gutes Gerüst, um den Bewerber durch das gesamte Bewerbungsverfahren zu begleiten. Sollte Ihnen die Aufgabe zunächst noch recht schwierig vorkommen, werden Sie merken, dass sie nach einiger Zeit viel leichter von der Hand geht. Und im Zweifel schauen Sie sich einfach noch einmal unsere Beispiele und Muster an. 

"„Alles, was Sie tun, bestimmt, wer Sie sind. Machen Sie sich

     bewusst, dass Sie immer  einen erfolgreichen Weg des

     lebenslangen Wachstums vor sich haben“